Der Kläger war seit 1985 bei der Beklagten als Schichtführer mit Aufsichtsfunktionen in einer Chemischen Fabrik beschäftigt. Er arbeitete in Wechselschicht mit einer Pausenzeit von einer Stunde je 12-Stunden-Schicht. Im Jahre 2002 schaltete die Beklagte den Zugang zum Internet für den Betrieb frei. Nachdem der Betriebsleiter einen erheblichen Anstieg der Internetkosten bemerkt hatte, stellte der werkseigene Ermittlungsdienst fest, dass in der Zeit von September bis November 2002 von den Schichtführerzimmern aus auf Internetseiten ua. mit pornographischem Inhalt zugegriffen worden war. Die Beklagte hat dem Kläger eine private Nutzung des Internets in dem genannten Zeitraum von insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für ein “Surfen” auf pornographischen Seiten vorgeworfen. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2003. Der Kläger hat Zugriffe auf das Internet – auch während der Arbeitszeit – eingeräumt und geltend gemacht, er habe das Internet höchstens für ca. 5 – 5,5 Stunden privat genutzt. Davon habe er allenfalls 55 – 70 Minuten Seiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen. Von dem Verbot der Beklagten, auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zuzugreifen und entsprechenden Warnhinweisen habe er keine Kenntnis gehabt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte. Sodann ist je nach dem Gewicht der näher zu konkretisierenden Pflichtverletzungen gegebenenfalls zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des unter Umständen nicht klaren Verbots der Internetnutzung zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismässig ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Juli 2004 – 7 Sa 1243/03 -

1. Änderungen im Kündigungsschutz

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Dezember 2003 liegt. Für bereits in Betrieben zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigte Arbeitnehmer bleibt jedoch der alte Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern bestehen! Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz haben, behalten ihn, so lange sie in dem betreffenden Betrieb tätig sind.

Bei der Sozialauswahl sind ab 2004 zu berücksichtigen:

• die Dauer der Betriebs­zugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten
• die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Außerdem können von der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn und soweit Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer nunmehr die Wahl, ob er Kündigungsschutzklage erhebt, oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht. Vorausgesetzt wird, dass der Arbeitgeber in sein Kündigungsschreiben einen ausdrücklichen Hinweis darauf, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, aufgenommen hat.

Nunmehr gilt für alle Kündigungsschutzklagen eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen, ungeachtet der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz im übrigen Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet. Die Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung.

2. Teilzeit- und Befristungsgesetz

In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens ist künftig der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Als Gründungszeitpunkt gilt die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit.
Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt. Sie müssen aber lückenlos aneinander anschließen. Ein befristeter Vertrag bis zur Dauer von vier Jahren kann auch in bereits bestehenden Unternehmen abgeschlossen werden, wenn die Unternehmensgründung bei Vertragsbeginn nicht länger als vier Jahre zurückliegt. Eine bis zu vierjährige Befristung ist auch noch kurz vor Ablauf der vierjährigen Gründungsphase möglich.

3. Arbeitszeitgesetz

Bei Rufbereitschaft bleibt es dabei, dass lediglich die Zeit der Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet wird.
Es gilt auch weiterhin der Achtstundentag. Arbeitszeitverlängerungen sind bis zu zehn Stunden möglich. Sie müssen innerhalb von sechs Monaten auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen werden.

Die Tarifvertragsparteien können künftig bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Arbeitszeiten über zehn Stunden je Werktag vereinbaren. Hierbei darf jedoch die Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden. Der Ausgleichszeitraum darf jedoch bis auf zwölf Monate ausgeweitet werden.
Bis zum 31. Dezember 2005 können die jetzt bestehenden Tarifverträge weitergelten, auch wenn sie den Arbeitszeitrahmen des Gesetzes überschreiten.