Der Gesetzentwurf setzt Vorschläge aus der arbeitsgerichtlichen Praxis um.

Im Einzelnen sind folgende Änderungen vorgesehen:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird die Klageerhebung erleichtert, indem sie ihre Klage wahlweise auch vor dem Arbeitsgericht erheben können, in dessen Bezirk sie für gewöhnlich ihre Arbeit leisten. Es wird ein zusätzlicher Gerichtsstand des Arbeitsortes geschaffen der losgelöst von den betrieblichen Strukturen auf den Ort abstellt, an dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt. Dies kommt vor allem denjenigen Beschäftigten zu Gute, die, wie z.B. Außendienstmitarbeiter, ihre Arbeitsleistung fern vom Firmensitz und dem Ort der Niederlassung erbringen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren wird durch eine Erweiterung der Alleinentscheidungsbefugnis des Vorsitzenden vereinfacht und beschleunigt. Dort, wo eine Beteiligung der ehrenamtlichen Richter sachlich nicht geboten ist, kann der Vorsitzende allein entscheiden.

Dies betrifft:

• die Verwerfung eines unzulässigen Einspruchs gegen ein Versäumnisurteil oder einen Vollstreckungsbescheid;
• die Verwerfung einer unzulässigen Berufung;
• die Verwerfung einer unzulässigen Beschwerde im Beschlussverfahren;
• die Entscheidung über die Gerichtskosten, wenn nur noch über sie zu entscheiden ist;
• Berichtigungen des Tatbestandes arbeitsgerichtlicher Urteile, die zwischen den Parteien unstreitig sind, und daher eine mündliche Verhandlung nicht beantragt wurde.

Der oder die Vorsitzende kann auch in diesen Fällen seiner Alleinentscheidungsbefugnis ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

Darüber hinaus wird klargestellt, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Einstellung der vorläufigen Zwangsvollstreckung in den Fällen des § 707 Abs. 1 und § 719 Abs. 1 ZPO ohne Sicherheitsleistung erfolgt und dass gegen diese Entscheidung kein Rechtsbehelf gegeben ist.

Änderung des Kündigungsschutzgesetzes

Die Änderung bezieht sich ausschließlich auf die verfahrensrechtlichen Vorschriften über die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in § 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der materiell rechtliche Kündigungsschutz bleibt unverändert.

Das Kündigungsschutzverfahren wird in den Fällen der nachträglichen Klagezulassung gestrafft und beschleunigt. Das Verfahren der nachträglichen Klagezulassung wird mit dem Verfahren über die Klage verbunden. Das Arbeitsgericht soll in der Regel über die nachträgliche Klagezulassung und Klage gemeinsam durch Urteil entscheiden. Bislang konnte über den Antrag nur gesondert in einem Zwischenverfahren entschieden werden.

Das Landesarbeitsgericht kann zukünftig selbst über den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage entscheiden, wenn der Antrag erstmals beim Landesarbeitsgericht gestellt wird oder das Arbeitsgericht darüber nicht entschieden hat.

Einer Zurückweisung an das Arbeitsgericht, die das Verfahren erheblich verzögern würde, bedarf es nicht mehr.

Mit Urteil vom 31.10.2007 (Az.: 10 AZR 825/06) erkannte das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass einem Bankberater trotz Eigenkündigung entgegen vertraglicher Abrede die jährliche Bonuszahlung zusteht.

Hintergrund des Urteils ist das im Bürgerlichen Gesetzbuch verankerte Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen, das im Arbeitsrecht – wenn auch eingeschränkt – Gültigkeit beansprucht. Hiernach können Vertragsbedingungen unwirksam sein, wenn sie den Verwender entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Eine solche unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers sah das BAG darin, dass laut Arbeitsvertrag auf den jährlichen Bonus kein Anspruch besteht, falls das Arbeitsverhältnis vor dem 01. April des Folgejahres gekündigt wird. Das BAG hat dem Angestellten der Bank trotz dieser Vereinbarung und obwohl er selbst vor dem Stichtag gekündigt hat, einen Bonus zugesprochen.

Vor dem Hintergrund dieser BAG-Entscheidung stehen nun zahlreiche Verträge auf dem Prüfstand, und zwar nicht nur solche mit Arbeitnehmern, sondern auch von Geschäftsführern oder Vorständen.

Der Arbeitgeber ist also gut beraten, zumindest künftige Verträge auf die BAG-Entscheidung abzustellen. Der Arbeitnehmer, Vorstand oder Geschäftsführer sollte prüfen lassen, ob ihn ggf. benachteiligende vertragliche Regelungen tatsächlich wirksam sind oder aber gegen geltendes Recht verstoßen.

Die Rechtslage war teilweise schwer verständlich; einigte sich ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber außergerichtlich auf die Zahlung einer Abfindung, zog dies in der Regel eine Sperrfrist nach sich. Gleichgültig war, ob die Einigung vor einer Kündigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder nach einer Kündigung im Rahmen eines Abwicklungsvertrags erzielt wurde.

Erhob der Arbeitnehmer dagegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und einigte er sich dort auf die Zahlung einer Abfindung, war dies in der Regel folgenlos. Die Agentur für Arbeit verhängte keine Sperre.

Nun aber haben sich die Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit geändert.

Außergerichtliche Aufhebungsverträge werden künftig von der Agentur für Arbeit „nicht mehr intensiv“ geprüft, wenn die damit verbundene Abfindung einen bestimmten Rahmen nicht überschreitet. Allerdings darf der Abfindungsbetrag eine Höchstgrenze von 0,5 Monatsgehältern nicht überschreiten.

Dies liest sich wie folgt:

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt vor, wenn

• eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
• der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
• die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind nicht erforderlich.

Diese Grundsätze gelten nicht außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Abfindungen ist die Rechtsmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen.

Damit mehr oder weniger zufällig einher geht die Tendenz in der Rechtsprechung, dem Arbeitnehmer Rechtsschutz nicht erst dann zu gewähren, wenn der Arbeitgeber gekündigt (und damit möglicherweise gegen Rechte verstoßen) hat. Rechtsschutz wird bereits dann gewährt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahe legt.

Damit scheint der Weg für außergerichtliche Vereinbarungen ohne arbeitsgerichtliche Verfahren wieder geöffnet.

Altersteilzeitverträge sind auf den Renteneintritt befristete Arbeitsverhältnisse. Sie sollen einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen. Deswegen enthalten Altersteilzeitverträge eine Vertragsklausel, nach der das Arbeitsverhältnis auf den Renteneintritt befristet ist. Die Befristung kann sich entweder auf die Regelaltersrente mit Vollendung des 65. Lebensjahres oder auf einen vorgezogenen Rentenbeginn beziehen.

Vorgezogene Altersrente können bzw. konnten beanspruchen

1. langjährig Versicherte: §§ 36, 236 SGB VI
2. Schwerbehinderte: §§ 37, 236a SGB VI
3. Arbeitnehmer nach Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit: § 237 SGB VI
4. Frauen: § 237a SGB VI

Ziff. 3, nämlich Altersrente nach Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit, ist nun begrenzt auf Personen, die vor dem 1.1.1952 geboren sind. Danach gibt es diese Rentenart nicht mehr.

Damit ergeben sich bislang höchstrichterlich nicht geklärte Schwierigkeiten für Altersteilzeitverträge mit gesetzlich versicherten Arbeitnehmern der Jahrgänge 1952 – 1954, die länger als drei Jahre dauern und in eine vorgezogene Rente führen sollen.

Lösungsansätze sind Gesetzesanalogien bzw. Auslegungen, die im Einzelfall zu prüfen sind.

Spätestens seit Inkrafttreten der jüngst vom Marburger Bund ausgehandelten Tarifverträge stellen sich zahlreiche Rechtsfragen, es treten Eingruppierungsprobleme und Auslegungsschwierigkeiten bei Tarifverträgen auf.

Anstellungsverhältnisse von leitenden Klinikumsärzten und das Privatliquidationsrecht suchen nach neuen Lösungen, landesunterschiedliche Regelungen sind nicht untypisch (verbreitet ist das Heidelberger Modell).

Der Fall:

Der Arbeitnehmer verlangte von seiner Rechtschutzversicherung die Erstattung von Rechtsanwaltskosten aus Anlass einer vom Arbeit­geber angestrengten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitnehmer war mitgeteilt worden, dass sein Ar­beitsplatz ersatzlos gestrichen werde, gleichzeitig wurde ein Entwurf eines Aufhebungsvertrages vorgelegt, der vom Arbeitnehmer nicht unterzeichnet wurde. Der Ar­beitnehmer schaltete seinen Rechtsanwalt ein, der die Verhandlungen bis zum Abschluss eines Aufhebungsver­trages (mit geänderten Bedingungen) führte. In der Prä­ambel des Aufhebungsvertrages war enthalten, dass die Beendigung aus betriebsbedingten Gründen wegen Personalabbau notwendig war und deshalb der Arbeitsplatz des Klägers entfallen ist.

Das Urteil:

Teilt der Arbeitgeber unter Vorlage eines Auf­hebungsvertragsentwurfes mit, dass er das Ar­beitsverhältnis in jedem Fall beenden will, hat die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers alle durch die Verhandlung eines Aufhebungsvertra­ges entstehenden Rechtsanwaltsgebühren zu tra­gen.

Die Konsequenz:

Lassen Sie bei Aufhebungsvertragsver­handlungen stets überprüfen, ob nicht ein Versicherungs­fall vorliegt, so dass Verhandlungen von der Rechtsschutzversicherung abzudecken sind.

“Ausschlussfrist
Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen”.

Die Klägerin war vom 9. bis zum 30. April 2002 arbeitsunfähig krank. Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch machte sie mit Schreiben vom 14. Mai 2002 geltend. Nachdem der Beklagte im Juni 2002 eine Zahlung abgelehnt hatte, erhob die Klägerin erst im August 2003 Zahlungsklage. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Verfall des Anspruchs hängt davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB vorliegen. Zwar können zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat hält aber in Anlehnung an § 61b ArbGG für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt, falls die – unstreitig von dem Beklagten vorformulierte – Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war, sofern die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte; denn es liegt ein Verbrauchervertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste. Dagegen kommt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) dann nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte. Das Landesarbeitsgericht muss diese Frage noch in tatsächlicher Hinsicht aufklären.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2004 – 4 Sa 178/04 -

Eine Angestellte des öffentlichen Dienstes hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1. Februar 2000 bis 31. Januar 2004 im sogenannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2002 und die Freistellungsphase vom 1. Februar 2002 bis zum 31. Januar 2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen; letzter Urlaubstag war der 21. September 2001. Ab dem 1. Oktober 2001 bis zum Beginn der Freistellung am 1. Februar 2002 war sie ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trägt der Arbeitnehmer. Darin liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten. Diese können bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. März 2005 – 9 AZR 143/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Oktober 2003 – 15 Sa 1006/03 -

Bei der angefochtenen Betriebsratswahl in einem Nachfolgeunternehmen der Deutschen Post entfielen auf Frauen als Geschlecht in der Minderheit drei von neun Betriebsratssitzen. Um diese Sitze konkurrierte die Vorschlagsliste der Gewerkschaft ver.di mit der Vorschlagsliste der Kommunikationsgewerkschaft DPV (DPVKOM). Bei Anwendung des d’Hondt’schen Höchstzahlverfahrens entfielen auf die Liste ver.di sieben Betriebsratssitze, auf die Liste DPVKOM zwei Sitze. Da auf der Liste DPVKOM keine Frauen kandidiert hatten, wurde einer der beiden auf die DPVKOM-Liste entfallenden Sitze der Liste ver.di zugeschlagen, so dass eine weitere Frau Betriebsratsmitglied wurde. Dagegen wandte sich die DPVKOM und verlangte die Berichtigung des Wahlergebnisses. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihnen im Wesentlichen entsprochen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats und eines Betriebsratsmitglieds hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Ein Anspruch der DPVKOM auf Berichtigung des Wahlergebnisses besteht nicht, da dieses unter Zugrundelegung der wirksamen Regelungen in § 15 Abs. 2 BetrVG, § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO zutreffend ermittelt wurde.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. März 2005 – 7 ABR 40/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 31. März 2004 – 3 TaBV 12/03 -