Vielfach stellen Arbeitgeber in jüngster Zeit die Frage, was bei einer Betriebsstillegung oder einer Teilbetriebsstillegung zu beachten ist und welche Kosten hiermit verbunden sind. Problematisch wird dieses Anliegen vor allem, wenn ein Betriebsrat existiert. Ist dies der Fall und werden mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, besteht die Verpflichtung zur Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates (I.) sowie zur Durchführung des Interessenausgleichs- (II.) und des Sozialplanverfahrens (III.). Dabei werden die nachfolgenden behandelten 3 Stufen in der Praxis nicht getrennt voneinander, sondern übergangslos bzw. parallel verhandelt, was mit u.U. erheblichen Kosten verbunden ist (IV.). Eine Verletzung der Beteiligungsrechte kann erhebliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben, der freilich auch nach Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans einiges beachten muss (V.).
I. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist über eine geplante Betriebsstillegung rechtzeitig, d.h. nach Abschluss der internen Vorüberlegungen so früh wie möglich einzuschalten und zu unterrichten. Hintergrund ist, dass der Betriebsrat noch Einfluss auf die Entscheidung der Geschäftsleitung nehmen können soll.
Der exakte Zeitpunkt ist allerdings schwierig zu bestimmen. Die Rechtsprechung hat beispielsweise eine verspätete Unterrichtung des Betriebsrats angenommen, weil dieser nach dem Aufsichtsrat eingeschaltet worden war.
Der Unterrichtung schließt sich die Pflicht zur umfassenden Beratung an. Hierdurch sollen die widerstreitenden Interessen abgewogen und so die Grundlage für Interessenausgleich und Sozialplan geschaffen werden. In Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern kann der Betriebsrat schon hier einen Rechtsanwalt oder einen anderen Sachverständigen hinzuziehen, ohne dass es einer Vereinbarung oder einer Erforderlichkeitsprüfung bedarf.
II. Verhandlungen über den Interessenausgleich
Der Interessenausgleich behandelt das ob, wie und wann der unternehmerischen Maßnahme. Er beinhaltet also, dass mit dem Betriebsrat über die Betriebsstillegung verhandelt wurde und auf welche Weise zu welchem Zeitpunkt diese durchgeführt wird.
1. Pflichten des Unternehmers
Hinsichtlich des Interessenausgleichsverfahrens ist der Unternehmer nur zum Versuch eines Interessenausgleichs verpflichtet. Bei Scheitern der Verhandlungen kann die Einigungsstelle eine Einigung nicht ersetzen. Kommt es auch nach dem Durchlaufen des Einigungsstellenverfahrens nicht zu einer gütlichen Einigung, ist der Unternehmer frei, die geplante Maßnahme entsprechend seinen Vorstellungen durchzusetzen.
Der Unternehmer muss sich aber an den Verfahrensgang halten. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass er den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen hat. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll dem “Versuch eines Interessenausgleichs” erst genüge getan sein, wenn auch vor der Einigungsstelle über ein Interessenausgleich verhandelt worden ist. Solange müsse der Unternehmer mit der Durchführung des Interessenausgleichsverfahrens abwarten (beispielsweise BAG Urteil vom 20.11.2001 in DB 2002, Seite 950).
2. Verletzung der BeteiligungsrechteVerletzt der Arbeitgeber die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats und unterlässt er den Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleichs, ist er zum Nachteilsausgleich gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern verpflichtet. Die Arbeitnehmer können dann Abfindungen bzw. Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile verlangen (sog. Nachteilsausgleichsanspruch).
In der Praxis von größter Bedeutung und heftig umstritten ist, ob der Betriebsrat vor Ausschöpfung aller Verhandlungsphasen für den Interessenausgleich im Wege der einstweiligen Verfügung den Ausspruch von Kündigungen verhindern kann (Kündigungsverbot). Diese Ansicht vertreten die Landesarbeitsgerichte Hamburg, Hessen, Berlin und Hamm, während die LAG – Bezirke Düsseldorf, Baden-Württemberg, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und Köln einen kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruch ablehnen. Allerdings wird davor gewarnt, dass die Auffassungen einzelner Gerichte trotz diverser Entscheidungen nicht vorhersehbar sind.
III. Sozialplanverfahren
Der Sozialplan ist hingegen erzwingbar und regelt die wirtschaftlichen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer.
Wesentlicher Inhalt eines Sozialplans sind also Abfindungen, ggf. aber auch Möglichkeiten eines übertritts in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG).
Scheitert eine freiwillige Einigung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich, was sie beim Interessenausgleich nicht darf.
IV. Kosten
Die Kosten sind im Vorfeld nicht oder nur schwer abschätzbar, weil mehrere Faktoren eine erhebliche Rolle spielen. Ein wesentlicher Punkt ist u.a. der Zeitfaktor, d.h. wie schnell eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt werden kann. Dies liegt nicht nur daran, dass bis zu einer Einigung die Maßnahme nicht ausgeführt werden kann, beispielsweise weil ein Kündigungsverbot besteht. Vielmehr spielen Beratungs- und Verhandlungskosten eine beachtliche Rolle, die in aller Regel der Arbeitgeber trägt und die nach der Arbeitszeit bemessen werden. Oftmals können “großzügige” und frühzeitig vereinbarte Pauschalhonorare zu einem rascheren Ergebnis beitragen.
Neben den Verfahrenskosten können selbstverständlich die Abfindungen bzw. der wirtschaftliche Ausgleich für die Arbeitnehmer von beachtlicher Größe sein.
Zur Berechnung der Abfindung werden mehrere Formeln vorgeschlagen.
übliche Grundlage ist beispielsweise die Berechnung nach
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x Altersfaktor.
Altersfaktor kann heißen
o bis zum 35. Lebensjahr 0,35
o bis zum 45. Lebensjahr 0,45
o bis zum 50. Lebensjahr 0,5.
Daneben können Zuschläge beispielsweise für jedes auf der Steuerkarte eingetragene unterhaltsberechtigte Kind oder für Schwerbehinderte vereinbart bzw. die Abfindung für ältere Mitarbeiter gesondert festgelegt werden.
In diesem Zusammenhang sind mögliche Erstattungspflichten gegenüber dem Arbeitsamt und die Kosten für eine BQG zu beachten.
Je nach Beschäftigungszahl kann die Betriebsschließung also ganz erhebliche Kosten verursachen. Als Orientierungshilfe könnte man die beschriebene Formel anwenden und eine mögliche Größenordnung hochrechnen, ohne freilich zu wissen, ob ein solcher Modus vereinbart werden kann.
Insgesamt gilt, dass ein “guter” einvernehmlicher früher Sozialplan günstiger sein kann als eine erstrittene späte Regelung. Je früher die Verhandlungen mit dem Betriebsrat abgeschlossen sind, je schneller kann die Maßnahme umgesetzt werden.
V. Umsetzung
Mit Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans ist nur ein Teilbereich erledigt. Der Betriebsrat muss nun zu allen Kündigungen angehört und das Arbeitsamt eingeschaltet werden (Massenentlassungsanzeige). Besteht Sonderkündigungsschutz (z.B. bei Schwerbehinderten), ist dieser zu beachten. Danach können die Kündigungen ausgesprochen werden, wobei jeder einzelne Arbeitnehmer das Recht hat, hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben.
